A múltkori bejegyzésemben – Hová tűnt a taps? – Dr. Srini Pillay-re hivatkoztam, míg a másodikban támaszkodom Dr. Stephen Porges kutatási eredményeire is.

Az első részben írtam a pandémia egyéni hatásairól, az agyunk által küldött folyamatos vészjelzésekről és a viselkedésünket meghatározó ösztönös reakciókról. A cikk végén részletesen kifejtettem Dr. Pillay kognitív módszerét – CIRCA –, amely fókuszváltásban lehet segítségünkre, és képessé válhatunk a „csapdahelyzetből a lehetőségek” irányába elmozdulni.

Most a teamek lelki egészségéről lesz szó, és arról, hogyan tudja a vezető a jó csapatmorált fenntartani, akár úgy is, hogy hosszú hetekre-hónapokra csak virtuálisan találkozik velük. Ügyfeleim legtöbbször azzal küzdenek, hogy hogyan „érezzék” a csapatukat a virtuális térben, hogyan vegyék észre, ha valakit elvesztettek egy meeting közben? Vagy mi legyen azokkal a munkatársakkal, akik kifejezetten szeretnének bejárni a munkahelyükre, mert vagy egyedül élnek, vagy a családban nincs megfelelő hely a nyugodt munkavégzéshez, de most otthon kell maradniuk? Hogyan vigyázzanak a kollégák mentális egészségére?

Ahogy az első részben is írtam, az agyműködésünk szempontjából szinte háborús helyzethez hasonló veszélyben érezzük magunkat, sokkal erősebben, mint a tavaszi hullám idején. Egyre több közvetlen ismerősünk betegszik meg, meredeken emelkednek a számok, sajnos sok közismert áldozata is van már a járványnak, így a potenciális veszteség veszélye sokkal kézzelfoghatóbb. Nem véletlen, hogy míg az első hullámban sokkal megértőbbek és szolidárisabbak voltunk, most a feszültség és a szorongás a meghatározó.

Valóban embert próbáló időket élünk, és sajnos ez utána sem lesz jobb, feltéve, ha… De ne szaladjunk előre! Nézzük meg először, milyen tudatalatti folyamatok működnek most és mi az, ami valóban megoldást jelenthet.

Stephen Porges , a „The Polyvagal Theory” – magyarul a Polivagális Elmélet – megalkotója szerint az idegrendszerünk, a biológia-tanulmányainkkal ellentétben nem korlátozódik az agyra és a gerincre, hanem az egész testünket áthálózza. Porges elmélete 3 szintű struktúráról beszél, amelyek a törzsfejlődést követve a következőek:

  1. Zsigeri (vagus nerve) – a paraszimpatikus idegrendszerért felelős, a rekeszizom alatti területekre hat, amely a jó emésztésért és az izmok ellazulásáért felelős, de ide tartozik a szív is. Veszélyhelyzet esetén, különösképpen életveszélykor az izmok teljesen elernyednek, ájulás vagy tetszhalál állapota áll be. Ez az állapot a stresszválaszok közül a „fagyj le”, amely leginkább hüllőknél tapasztalható.
  2. Gerinc, törzs, végtagok és ujjak – a szimpatikus idegrendszerért felelnek, veszélyérzet esetén képesek minket mobilizálni. Az „üss vagy fuss” válaszreakcióért ez az idegrendszer felelős.
  3. Fej (bolygóideg) – az emlősökre jellemző idegrendszer, amelyik a szociális kapcsolódásért felel, veszélyhelyzet esetén a biztonságos kapcsolódást keresi.

A Polivagális Elmélet szerint tudat alatt folyamatosan azt pásztázzuk, biztonságban vagyunk-e. Ez a legelső, amit minden, de leginkább új helyzetben szeretnénk tudni. Ha egy idegennel való kézfogásnál meleg, puha tenyérrel találkozunk, akkor hajlamosak vagyunk azt hinni, hogy érzékeny, empatikus illetővel van dolgunk. Milyen intelligens testi őrző-védő rendszerrel vagyunk felszerelkezve és milyen kár lenne, ha ezt hosszú időre ki kellene iktatnunk…

Veszélyérzet esetén – emlősöknél –  a 3 szintű idegrendszer a legfejlettebbtől kiindulva próbál megküzdeni a helyzettel, tehát a szociális kapcsolódás mentén keresi a legelső megoldást. A végleges cél, hogy a veszélyhelyzet ellenére is biztonságban tudjuk magunkat, és az idegrendszerünk képes legyen információk befogadására, másokkal való konstruktív kapcsolattartásra, ötletelésre, akár innovatív megoldások kigondolására.

Dr. Porges szerint „ a szívünket az arcunkon hordjuk”, ami azt jelenti, hogy egy mosolygós arc és higgadt, barátságos hang nyugtatóan hat az emberekre. Elmélete szerint a jövőben azok a vezetők, akik képesek a „társszabályozó” – co-regulator – szerepet betölteni, sokkal sikeresebbekké válhatnak, mint a nagyon fókuszált, céltudatos kollégáik. Ezzel teljes mértékben egyet értek, főleg, ha arra gondolok, hogy a világ a folyamatos megújulás és innováció irányába megy, amely alapja a kockázatvállalás és a hibákon keresztüli tanulás, akkor nem kérdés, hogy a frusztrációval teli környezet megöli az innovációs készséget.

Kifejezetten kontra-produktív, ha kizárólag a célokra fókuszálva meetinget (uram bocsá, coachingot!) tartunk, hiszen ez mélyíti a távolságot a kollégák a vezetők között, és ilyenkor veszítjük el őket, akár végérvényesen is. Na jó, de akkor hogyan? Elég-e, ha csak mosolygunk és a saját frusztrációnkat legyűrve próbálunk higgadtak maradni, hogy biztonságban érezzék magukat a kollégák?

Természetesen nem elég! Dr. Porges elmélete alapján a folyamatos biztonságkeresés tudatalatti folyamat, tehát ha csak „úgy teszünk, mintha”, azzal rontunk a helyzeten. A zsigereink már jóval hamarabb adják-veszik a jelzéseket, mint ahogy megszólalnák, akár azt is mondhatnám, hogy a 0. percben már minden el van döntve. Ha biztonságos környezetet akarunk nyújtani, akkor először saját érzéseinkkel kell tisztába kerülni. Az előző cikkben leírt CIRCA módszer segíthet, de nem varázsszer. Szükséges lenne, hogy mindenki, aki emberekkel foglalkozik, most különös gondot fordítson a saját mentális higiénéjére, akár napi szinten, és ha úgy érzi, akkor külső segítséggel. A saját magunkhoz való egészséges kapcsolódáson keresztül tudunk másokhoz is kapcsolódni!

A csapatok mentális higiénéjének megőrzésére Dr. Pillay ezeket javasolja:

  1. A meetingeket kezdjük egy pár perces csenddel, annak érdekében, hogy hagyjunk mindenkit „megérkezni”. A csend alatt érdemes befelé figyelni, és lassú kilégzésekkel a paraszimpatikus idegrendszert stimulálva a belső nyugalmat megteremteni.
  2. Ha vannak bátor meditálók – remélem, egyre többen lesznek – vezethetik ezt a pár percet és közös szándékként megfogalmazhatnak célokat: pl. nyitottságot, szinkronizálást, konstruktivitást.
  3. Érdemes egy check-in körrel folytatni, ki hogy van most, van-e különleges elvárása, kérése, stb. Ez fejenként nem több, mint 1-2 perc, és a hatása sokkal nagyobb, mint gondolnánk.
  4. A vezetőnek vagy a beszélgetés facilitátorának érdemes összefoglalnia a meeting szándékát, valamint egy-két közös együttműködési elvet. Ez biztonságos kereteket adhat még egy esetleges konfliktushelyzet esetén is.
  5. A meeting végén érdemes check-out-tal zárni, amelyből a szavak mögött a vezető leszűrheti, hogy ki milyen érzésekkel vagy motivációval lép ki a beszélgetésből.

Érdemes azt is végig gondolni, hogy a csapat milyen önkéntes munkában tud részt venni. A hasznosság érzése segíthet a magányosság feloldásában. Nagy szükség van a konkrét támogatásra szinte minden téren, de főleg vidéken, ahol sok családnál a gyerekek csak az iskolában jutnak meleg ételhez. Talán, akik ezeket a sorokat olvassák, nem is tudják, hogy milyen privilegizált helyzetben vannak a leszakadó tömegekhez képest.

Meggyőződésem, hogy a valódi, mély emberi kapcsolódás és az egymásra figyelés lesz a kulcsa a vírusválság hatásainak ellensúlyozására. Ehhez viszont érzékenyebb vezetőkre lesz szükség és olyan környezetre, amely a munkatársakra fordított időt prioritásként kezeli.

https://www.emesemoricz.com/2020/11/20/hova-tunt-a-taps-az-agykutato-valaszol/